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Kommt Ihnen das vielleicht vertraut vor?
Als Verantwortliche/r für die Nachwuchsförderung, die Personalentwicklung oder das Personalwesen eines kleineren oder mittel-ständischen Unternehmens dürften Sie in der Rolle eines «Allrounders» meist recht viel zu tun haben – korrekt?

Nebst vielfältigen administrativen und projekt-bezogenen Aufgaben kommt Ihr Recruiting oder die Personal-Entwicklung möglicherweise etwas zu kurz, denn als viel-beschäftigte Person dürften Sie ab und an schon etwas unter Zeitdruck und «Druck zu liefern» stehen, nicht wahr?

Und wenn Sie die Bewerber-Endauswahl oder die Teilnehmer-Auswahl für Führungs-Seminare ganz den Linien-Vorgesetzten überlassen, dürften wenig oder schwer nachvollziehbare Entscheidungen manchmal nicht nur Sie überraschen…
Ganz im Sinne der eingangs zitierten Humoreske «staunen die HR-Fachleute und die Mitarbeitenden wundern sich.»

Selbst wenn die Vorauswahl solide durchgeführt wurde, nehmen sich Linien-Vorgesetzte bekanntlich immer wieder die Freiheit, nach eigenem Gutdünken und Ermessen sich für oder gegen die von Ihnen unter vollem Einsatz vor-evaluierten Kandidaten zu entscheiden.

Es mag dann nicht sonderlich überraschen, dass auf diese Weise ausgewählte Kandidaten oftmals schlechter als erwartet performen oder sich gleich in den ersten 6-12 Monaten nach Stellenantritt nach einem anderen Job umsehen.
So, dass Sie als HR- oder PE-Manager gleich wieder von vorne beginnen.
Das frustriert und nervt – und kostet nebst viel Energie und Zeit
auch wieder unnötig viel Geld.

Vermutlich haben Sie schon einiges in die Wege geleitet, um dies zu unterbinden:
Bspw. mit der Standardisierung Ihrer Rekrutierungs- oder PE-Prozesse, der Einführung von strukturierten Interview-Leitfäden und –Bewertungen, dem 4-Augen-Prinzip bei wichtigen Auswahl-Entscheidungen, einer Reihe von Benutzer-Anleitungen, Antrags- und Begründungs-Formularen, der Auswertung der halb-jährlichen Mitarbeiter- und Jahresend-Gespräche und anderes mehr?

Und trotzdem erstaunt es Sie immer wieder, warum gerade diese oder jene Kandidaten bevorzugt oder befördert werden? Alle andern, nur nicht Ihre Favoriten?
Personen, die vielleicht fachlich probate Leistungen erbringen, aber mit ihrem Verhalten oder einer nur schwach ausgeprägten Rollen-Wahrnehmung letztlich enttäuschen?
Und dann früher oder später von Ihnen wieder ersetzt werden müssen…

Das schmerzt nicht nur die Betroffenen selbst.
Das schmerzt sowohl die Linien-Vorgesetzten und deren Teams wie auch Sie, der/die die ganze Vorarbeit geleistet hat und nun aufgefordert ist, diesen Aufwand erneut zu leisten. Das kann ganz schön frustrierend sein…

Nun, Sie werden sich zuweilen fragen, was denn ANDERE tun, um die Qualität ihrer Belegschaft über die Jahre markant und nachhaltig zu steigern?
Und damit insgesamt auch einen «Easier Job» haben als Sie, sprich:
Weniger Stress, … weniger Druck.