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Dass Linien-Vorgesetzte anders ticken wie HR-Manager oder Personal-Entwickler, dürfte Ihnen nicht neu sein. Warum Ihre Meinung und Ihre Vorschläge aber nicht immer auf Gehör stossen, hat meist folgenden Grund:

Vorgesetzte sind für einen bestimmten Bereich verantwortlich und leben auch ein gewisses Macht- und Kontroll-Bedürfnis aus, sei es als verantwortlicher Gruppen-Leiter für ein Team, als Abteilungs-Leiter, als Geschäfts-Bereichs-Leiter oder als CEO einer ganzen Firma.

Oft handelt es sich bei diesen Bedürfnissen aber auch einfach nur um eine Grund-Haltung und Rollen-Wahr-Nehmung bezüglich der Verantwortung für den Bereich, für den sie zuständig sind.

Das führt dazu, dass sich Vorgesetzte nur ungern von unterstellten Mitarbeitenden oder gleichgestellten Führungs-Kräften etwas sagen lassen. Oder bei Entscheidungen, die den eigenen Bereich betreffen, nur wenig Flexibilität zeigen. Es sei denn, die Vorschläge und Anweisungen kommen von hierarchisch übergeordneter Stelle. Dann geht es meistens.

Auch funktioniert es erfahrungsgemäss, wenn Sie im Gespräch mit Linien-Vorgesetzten Ihre eigene Perspektive verlassen und sich in jene Ihres Gegenübers versetzen.

Denn alles, was uns begegnet ist letztlich eine Frage der Wahrnehmung und Perspektive, die Sie oder ich einnehme, sei es gegenüber einer Person, einer Sache oder einem Thema.

Wenn Sie es nicht tun, ist die Wahrscheinlichkeit gross, dass andere aus Ihrer Sicht eben anders ticken wie Sie selbst. Und andere dann für etwas zu gewinnen, dürfte schwierig werden.

Wenn Sie sich also im Umgang mit Ihren Linien-Stellen gelegentlich wieder mal auf die Lippen beissen oder auf Granit stossen, sollten Sie sich schon fragen, ob Ihre Verhandlungs-Strategien und Taktiken zielführend genug sind. Und welche Mittel und Optionen es noch gibt, um auch Linien-Vorgesetzte mit ins Boot zu holen bzw. mit Ihrer Beratung zu überzeugen.

Unsere Erfahrung zeigt auch, dass Linien-Vorgesetzte eher bereit sind, sich Ihrer Argumentation anzuschliessen, wenn Sie mit einer zuverlässigen Zweit-Meinung aufwarten können.

Eine Zweit-Meinung, welche die Linien-Vorgesetzten in ihren Entscheidungen entweder bestärkt oder umgekehrt dazu bringt, eine vorgefasste Meinung oder Absicht nochmals zu überdenken.

Nur, was würde sich dafür am besten eignen?

Was es braucht ist so etwas wie einen Joker, den Sie in den finalen Entscheidungs-Prozess noch einbringen können, falls es nicht so läuft, wie Sie es sich vorgestellt haben. Eine unabhängige Zweit-Meinung, die allen Vorbehalten oder Zweifeln seitens Ihrer Linien-Vorgesetzten stand hält.
Quasi einen weiteren, letzten Pfeil im Köcher, um das Blatt noch einmal zu wenden.
Ein Tool, das Ihnen hilft, Linien-Vorgesetzte fundiert zu beraten und von Ihrer Meinung zu überzeugen.

Vielleicht …
– ein Intelligenz-Test, der etwas misst, was es für beruflichen Erfolg gar nicht braucht?
– Wohl kaum …

Vielleicht …
– ein Typologie-Test, der die individuelle Differenzierung von Bewerbern grob vernachlässigt, ein vereinfachendes, stereo-typisches Denken fördert und wissenschaftlich hoffnungslos veraltet ist?
– Wohl kaum …

Vielleicht …
– ein Motiv- oder Gehirn-Strukturtest, der keine Zusammenhänge zu beruflichen Anforderungen nachzuweisen vermag?
– Wohl kaum …

Vielleicht …
– ein pseudo-wissenschaftliches Verfahren wie die Graphologie oder die Psycho-Physiognomik (auch als Schädel-Deutung bekannt), um endlich wieder mal an die guten alten Zeiten anzuknüpfen?
– Wohl kaum …

Vergessen wir also die eben erwähnten Verfahren …
Alles was Sie benötigen ist eine Zweitmeinung, die auf wissenschaftlichen Erkenntnissen basiert und beruflich erfolg-reiches Verhalten mit hoher Wahrscheinlichkeit prognostizierbar macht.
Kurz: Ein strikt anforderungs- bzw. stellenbezogenes Verfahren.

Ein Verfahren, das sicherstellt, dass jeder, der eingestellt wird
• kann, was er können muss.
• kann, was der Firma definitiv Mehr-Werte bringt
• mit bestehenden Mitarbeitenden gut auskommt und
• ein positiver Mensch ist, der zu einem positiven Klima beiträgt.

So könnten Sie den Linien-Vorgesetzten auch anbieten, das Auswahl-Verfahren jeweils zusätzlich mit einem Kandidaten-Vergleich zu unterstützen. Ein aussagekräftiger Vergleich, der die Soft-Factors der 2-4 Kandidaten der engeren Wahl wirklich auf den Punkt bringt.
Mehr dazu aber gerne etwas später …